原标题：破除工作—家庭矛盾 为职业女性生育提供支持（主题）

——基于湖北省的调查（副题）

(相关资料图)

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基于对女性生育选择与职业发展之间关系重要性的认识，湖北省妇联联合武汉大学共同组建调查小组，对省内近100名职业女性进行了深入访谈， 收集了8813份有效个人调查问卷和1740份用人单位有效问卷，对职场女性的生育选择及职场状况、女性的生育与职业发展的相互关系予以总结，对如何通过改善职场女性职业发展以提升其生育意愿予以探讨。

三孩政策的出台是为了推进我国人口长期均衡发展，这对于解决人口少子老龄化具有积极的意义，是关系中华民族发展的大事情。然而，多孩生育往往影响女性的就业和职业发展，同时，不稳定的就业和不充分的职业保障也常影响女性的生育意愿和生育行为，最终阻碍三孩政策的落地。基于对女性就业、职业升迁与生育关系重要性的认识，湖北省妇联联合武汉大学团队进行调查。调查分为实地访谈和问卷调查，其中实地调查近100人，包括街道、社区、企业、妇联、社会组织等单位的女性工作人员、企业家代表等；问卷调查分个人问卷和单位问卷，其中个人有效问卷8813份，单位有效问卷1740份，本次调研对职场女性的生育选择及职场状况、职场女性生育与职业发展的相互关系予以总结，对如何通过改善职场女性职业发展以提升其生育意愿予以探讨。

职场女性的生育选择及职场状况

职场女性的生育意愿和生育行为之间存在明显差距。在6477个已婚职场女性中，理想生育2孩和3孩的比例为64.64%和3.15%，实际生育2孩和3孩的比例是37.29%和1.91%，即无论是生育意愿还是生育行为，目前三孩的生育率都不足4%。而二孩生育意愿高达六成半，但实际生育行为与意愿间的差距达27.35%，实际上有四分之一的人无法实现二孩意愿。只想生育一个孩子的女性比例为30.25%，这意味着三孩政策所期待的生育数量还远远无法实现。

根据调查，制约职场女性生育选择的第一大原因是对生养成本的担忧，而担心生养会影响自身职业发展是第二大原因。对生育和工作无法平衡的忧虑是目前职场女性普遍面临的问题，成为制约其生育意愿和生育选择的重要因素。同时，不同女性群体的职业发展状况与生养孩子和家庭照料高度相关。

一是有规划意识且照顾孩子时间越短的女性职业发展状况较好。在每天照顾孩子5小时以上的女性中，高达70.15%的人完全否认自己生育后还能规划好职业发展，只有不足三成的女性认为自己生育后还能好好规划职业发展。

二是有家庭支持的职场女性，职业发展状况较好。家里有老人或伴侣帮忙带孩子的职场女性，其生育后仍然有明晰的职业规划的占比接近八成（77.43%），而家里没有老人或配偶帮忙带孩子的职场女性，只有不到三成的人认为自己仍然有较清晰的职业规划。

三是单位与生养相关配套政策执行较好的职场女性职业发展较好。生养配套政策执行得好的用人单位里女性有近八成（76.47%）在生育后仍有清晰的职业规划，而所在单位对与生育相关政策执行较差中的职场女性，只有17.43%的人在生育后有清晰的职业规划。同时，用人单位能提供灵活工作时间的比例越高，职场女性在生育后有清晰的职业发展规划的人越多。

职场女性的生育选择与职业发展的关系

职场女性的职业发展影响其生育意愿选择。主要体现为“中间低，两头高”的情况。即职业发展特别好、收入特别高的女性和完全不考虑职业发展、收入特别低的女性更容易多生育，中间收入和职业中间层级的女性更不容易生育。

其一，月收入高于1.5万元和低于1800元的女性都更容易多生育。平均月收入在15001元及以上的职场女性中，实际生育了三个孩子的比例为2.7%，二孩比例为39.19%；收入8001元—1.5万元之间的女性，实际生育三孩的比例为0.70%，二孩为23.86%；收入4501元-8000元的女性，生三孩比例为0.58%，二孩比例为25.14%；收入1801元-4500元之间的女性，生三孩比例1.82%，二孩比例38.14%；收入1800元以下的女性，三孩比例为4.23%，二孩比例51.50%。

其二，单位领导班子成员及负责人比中层管理人员和普通工作人员更容易多生育。单位领导班子成员生育三孩比例为2.35%，二孩是45.61%；单位负责人生育三孩的比例为1.78%，二孩是33.33%；中层管理人员三孩比例为1.16%，二孩为25.82%；一般工作人员生育三孩比例为1.7%，二孩为33.25%，领导岗位的女性比中层和普通员工生育行为更积极。

其三，外资/合资企业的女性和无工作单位的女性比党政机关和民营企业的女性更愿意生育二孩。二孩生育意愿分别达41.67%和46.22%，无工作单位的女性在总体生育三孩意愿不高的情况下，生育三孩比例最高，占比达3.6%。党政机关和民营企业的女性，生育二孩和三孩的比例接近，分别为：34.36%、35.60%和1.25%、1.87%。

生育选择是影响女性职业发展的主要原因，主要表现在四个方面。

其一，已婚未育的职场女性受生育计划的影响最大，其次是生育二孩的女性。在职场中，占比29.06%的已婚未孕女性，因有生育计划遭遇被拒绝雇佣，培训/晋升机会受到影响。同时，已婚未孕女性在职场中的竞争力也较低，愿意聘用已婚未孕女性的用人单位仅有2.87%。

其二，生育选择影响职场女性的薪资待遇。生育孩子数越多，女性在生育后遭遇被降薪的可能性越大。占比达10.48%的生育三孩及以上的职场女性曾在生育后被降薪；而生育一孩和二孩的职场女性在生育后被降薪的比例分别为7.22%、7.37%。

其三，随着生育孩子数量的增加，女性遭遇被辞退的比例也依次增加。其中，生育一孩、二孩、三孩的职场女性在生育后，曾遭到辞退的比例分别为6.19%、7.45%以及12.10%，二者呈现高度正相关关系。

其四，已婚女性每多生育一个孩子，她们在生育后个人的技能提升越被影响，其自身竞争力下降的可能性越大。生育一孩、二孩、三孩及以上的职场女性在生育后，自身个人技能下降的比例分别为37.16%、40.62%以及44.35%，生育数量对职场女性个人竞争力具有消极影响。

改善女性就业环境，促进女性职业发展，提升生育意愿的对策建议

只有在降低生养成本的同时，保证女性充分就业和职业发展，才能真正提升职场女性的生育意愿，助力我国三孩政策的实施，为此可以从多个方面采取行动。

其一，推进女性平等就业权益保障工作。政府引导并监督各用人单位严格执行劳动合同法以及《女职工劳动保护特别规定》，规范用人单位对待女职工生育权益保障的条例，引导用人单位在招聘女性员工时公平公正对待。

其二，设置弹性工作制度及生育补贴，减轻企业、个人压力。只有对企事业单位的生育成本予以分担，减轻企业负担，才能避免生育成本转嫁给女性，从根源上减少女性职业发展中遭受的歧视，使她们能获得较好的职业发展，以提升她们的生育意愿。

其三，女性自身提高规划意识和能力。学历、职级、收入越高的女性，她们的生育过程对自身的职业发展影响越小，职场女性自身要树立起坚持做有规划的“学习型”的女性，在进入职场前后应做好自身专业技能以及核心竞争力的积累，增强个体对于职场的“不可替代性”，减少因生育后个人技能大幅度下降不能适应岗位需求或因自身在职场中的竞争力弱而被辞退调岗等情况的发生。

（崔应令为武汉大学社会学院副教授，余成威为湖北省妇联办公室副主任，王双燕为浙江大学社会学系博士生）

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